|
HRO is een trend die langzaam maar zeker ingeburgerd wordt naar het voorbeeld van IT outsourcing, het uitbesteden van het call center of de facturatiedienst. Veelal wordt hierbij gedacht aan exotische bestemmingen waarbij de communicatie meestal in het Engels verloopt, maar bij HR outsourcing zien we dit veel minder. Enerzijds omdat vandaag enkel enkele zeer grote multinationals (waar de voertaal meestal Engels is) hun volledige HR dienst uitbesteden, anderzijds omdat human resources gaat over mensen, in plaats van diensten of produkten, en dat dit per definitie moeilijk te beheren valt, laat staan op afstand.
Als we dan even kijken naar welke types van HR outsourcing we wel frequenter tegenkomen in België, dan zien we dat vooral de kleinschaligere initiatieven een gezonde groei kennen de laatste twee jaar. Enerzijds met de opkomst van gespecialiseerde HR spelers die consultants aanbieden aan de klant, anderzijds door de relatief grote groep van zelfstandige HR consultants. Deze zijn vaak ex HR managers die groenere weiden hebben opgezocht omdat ze hun vorige betrekking verloren hebben of op zoek waren naar een nieuwe uitdaging in hun carrière. Opvallend is overigens wel dat binnen deze groep van zelfstandige HR professionals relatief veel generalisten zitten en weinig rekruteerders.
Waarop moet u nu letten wanneer u overweegt om met een zelfstandige HR professional of bureau in zee te gaan?
Stel u de vraag waarom u een deel van/het volledige HR beleid wilt uitbesteden. Hoewel HR traditioneel weinig strategisch wordt behandeld binnen de directiekamer, hechtten de personeelsleden vaak veel belang aan wie er voor hun belangen opkomt. Beslis niet unilateraal over een HR outsourcing zonder uw mensen hierin te kennen.
Ga in zee met een gereputeerde partner. Wanneer u iemand in dienst neemt wilt u ook de beste kandidaat ipv de eerste kandidaat die zich aandient; volg deze regel ook wanneer u iemand extern in huis neemt.
Ga na of uw toekomstige HR partner een realistisch beeld heeft van uw huidige en toekomstige HR noden. Het is niet voldoende om enkel een offerte te krijgen waarbij u de dagprijzen vergelijkt; wat gaat de HR consultant precies voor u doen en hoe haalbaar lijkt dit gezien de tijdsspanne waarin hij/zij voor u zal werken? Doe deze oefening ook intern: binnenshuis moet u ook op dezelfde lijn zitten zodat er geen onrealistische verwachtingen worden geschept.
Kies voor een duidelijk financieel model waarbij de dagprijs, eventuele kosten en commissie (de zogenaamde successfee) onbetwistbaar zijn. Indien het de bedoeling is dat de HR consultant ook de contacten met andere bureaus regelt (bv no cure no pay bureaus), wat gebeurt er dan wanneer een kandidaat wordt aangeworven (wie krijgt de fee)?
Las regelmatig milestones in waarbij u gezamenlijk bekijkt hoe de opdracht verloopt, welke deadlines wanneer moeten gehaald worden en hoe de samenwerking nog verbeterd kan worden.
Bespreek vooraf of u de consultant na een bepaalde periode eventueel mag aanwerven, en zo ja tegen welke vergoeding.
Indien de consultant zal instaan voor rekrutering, leg dan duidelijk vast op welke profielen hij/zij zal werken (en verander deze niet voortdurend): dit zal de efficiëntie van de recruiter ten goede komen.
|